대상판결 : 서울중앙지방법원 2020가합543664 퇴직금청구의 소
1. 사건 개요
피고는 의류제조 및 판매업을 목적으로 1999년 4월9일 설립된 회사다. 원고들 중 일부는 1996년 8월께부터 소외 ○○어페럴의 사업장에서 미싱사 또는 미싱보조원으로 의류봉제작업을 했고, 나머지 원고들은 피고의 법인설립등기 이후에 피고의 사업장에서 미싱사 또는 미싱보조원으로 의류봉제작업을 수행했다.
원고들은 현장관리자 오○○의 작업지시를 받아 ‘디자인-패턴 및 샘플 제작-재단-봉제-마도메(마감 수작업), 다림질 등 마무리 작업’으로 이어진 작업공정 중 봉제 부분을 맡아 작업을 수행했다. 서울 중구 신당동에 소재한 피고의 5층 건물(이 사건 건물) 4층에서 디자이너가 생산될 제품의 디자인을 하면, 2층에서 담당직원이 위 디자인을 기초로 패턴 및 샘풀을 제작하고, 재단사들이 원단을 재단하며 3층에서 원고들이 재단된 원단을 가지고 봉제작업을 수행한 후, 2층에서 단추달기 등 마감 수작업과 다림질, 태그(tag)부착 등 마무리 작업이 이뤄졌다.
피고의 직원 현장관리자 오○○가 원고들에게 작업량을 분배했고, 원고들은 피고가 작성한 작업지시서와 제품생산지시서에 따라 업무를 수행했는데, 통상 미싱사와 미싱보조원이 한 조를 이뤄 작업을 분배받고 봉제작업을 수행했다.
원고들은 이 사건 건물 3층에 마련된 피고의 작업장에서 대체로 주 5일 오전 8시30분부터 오후 7시까지 봉제업무를 수행하고 점심시간은 오후 1시부터 오후 2시까지로 정해져 있었다. 피고에게 고용된 다른 직원들과 마찬가지로 공휴일 및 하계휴가 기간을 적용받았고, 급여는 작업지시서에 기재된 임가공 단가에 작업량을 곱한 금액을 월별로 합산해 익월 중순에 미싱사와 미싱보조원 중 1인의 계좌로 지급됐다.
원고들은 피고가 제공하는 재봉틀·원단·실 등 작업도구와 원자재를 사용했다. 다만 가위·노루발은 원고들이 가지고 있는 비품을 사용했다. 원고들이 임의로 다른 사람을 고용해 자신의 업무를 대신하게 한 사례가 없으며, 원고들은 피고의 작업장에서 다른 업체가 의뢰한 작업을 하거나 할 수 없었다. 한편 원고들이 사업자등록을 했으나, 사업소득세나 부가세를 직접 납부한 사실이 없다.
2. 쟁점과 판결 요지
가. 쟁점
원고들이 피고와 근로계약을 체결한 사실이 없고, 취업규칙 등의 적용을 받지 않고, 사업자등록을 함으로써 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부했고, 고용보험 등 이른바 4대 보험에 가입되어 있지 않았을 경우 근로자들의 업무형태, 근무장소와 근무시간, 보수체계, 작업도구 등의 소유관계, 작업의 제3자 대체성, 업무의 전속성 등을 참작해 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부가 쟁점이었다.
나. 판결 요지
재판부는 원고들이 출·퇴근시간이 정해져 있고, 퇴근과 조퇴의 경우 감독자에게 미리 보고하고, 공휴일·하계휴가도 피고에게 고용된 다른 일반직원과 동일하게 적용받은 점, 대부분 피고가 제공하는 작업도구를 이용해 작업이 이뤄진 점, 비록 기본급이나 고정급 없이 작업량에 임가공단가를 곱한 금액을 지급받기는 했으나 지급받은 보수가 그 편차가 크지 않고 비교적 안정된 형태인 점, 원고들이 담당한 봉제업무는 피고가 영위하는 의류제작업에서 필수적이고 핵심적인 부분으로서 적정한 업무수행을 위해서 상당한 지휘·감독의 필요성이 인정되는 점, 원고들이 이 사건 건물에서 다른 업체의 업무수행이 불가능한 점을 인정했다.
이와 함께 원고들의 사업자등록은 피고의 요구로 선택의 여지가 없어 보이고, 원고들이 근로계약을 체결하지 않고, 취업규칙 등의 적용을 받지 않았고, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부했고, 고용보험 등 이른바 4대 보험에 가입되지 않은 사정이 있다고 하더라도, 이러한 사정은 실질적인 노무제공 실태와 부합하지 않거나 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 사정이므로 이를 원고들의 근로자성을 뒤집는 사정이라고 보기 어렵다고 판시하면서 원고들의 근로자성을 인정했다.
3. 평가
근로기준법의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다.
종속적인 관계가 있는지 여부는 △업무의 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 △사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 △노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하고나 제3자를 고용해 업무를 대행케 하는 등 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 △노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 같은 위험을 스스로 안고 있는지 △보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 △기본급이나 고정급이 정해졌는지 △근로소득세 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 △근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도 △사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여려 조건을 종합해 판단해야 한다.
다만 “사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다”는 기존 대법원 판례를 재확인했다는 점에 의의가 있다.(대법원 2009. 10. 29. 선고2009다51417 판결 참조)
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