육아휴직으로 대기발령의 효력이 사라졌더라도, 노동위원회가 부당대기발령 구제신청을 각하해서는 안 된다는 대법원 판결이 나왔다. 육아휴직 중인 노동자가 구제신청 당시 대기발령으로 인한 불이익에서 회복되지 못한 상태에 있었으므로 구제받을 이익이 존재한다는 취지다.
하위직 전보·대기발령, 노동위 ‘부당’ 판정에 소송전
3일 <매일노동뉴스> 취재에 따르면 대법원 2부(주심 권영준 대법관)는 서울시개인택시운송사업조합이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당인사발령 및 부당대기발령구제 재심판정취소 소송 상고심에서 최근 원고 승소로 판결한 원심 중 일부를 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다.
조합 총무부장인 A씨는 2021년 3월 민원지도팀장으로 좌천되는 인사발령을 받았다. 이와 함께 4월1일 대기발령까지 이뤄졌다. 문제는 A씨가 이미 그해 3월12일 육아휴직을 신청한 상태였다는 점이다. A씨는 4월15일부터 1년간 휴직했다. A씨는 육아휴직 중인 같은해 5월 서울지방노동위원회에 인사발령과 대기발령에 관해 구제신청을 했다. 서울지노위는 인사발령·대기발령 모두 업무상 필요성이 인정되지 않아 부당하다며 구제신청을 인용했다.
중노위도 초심을 유지하자 회사는 2021년 12월 행정소송을 냈다. 하급심 판단은 엇갈렸다. 1심은 인사발령과 대기발령 모두 부당하다고 봤다. 재판부는 “총무부장은 복지부장이 겸직하도록 하면서 A씨는 민원지도팀장으로 발령한 것은 불이익을 가하려는 의도에 이뤄진 것”이라고 지적했다. 대기발령 필요성도 없다고 판단했다.
엇갈린 하급심, 2심 “대기발령 실효시 구제이익 없어”
1심은 “남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)이 보장하는 육아휴직을 신청한 사실만을 근거로 업무수행 의사가 없다고 단정할 수 없다”며 “남녀고용평등법 입법취지에도 반한다”고 설명했다. 상여금과 수당 등 차이로 인한 금전적 불이익과 하위직 발령으로 인한 정신적 압박도 있었을 것으로 봤다.
하지만 2심에서 ‘대기발령 실효(효력 잃음)시 구제신청 이익 여부’가 쟁점으로 떠오르며 결과가 바뀌었다. A씨는 대기발령(2021년 4월1일) 이후 육아휴직(2021년 4월15일~2022년 4월14일)에 들어갔다. 재판부는 “대기발령은 A씨가 휴직에 들어간 이후부터는 실효됐다고 봐야 하므로 그 이후로는 더 이상 구제이익이 존재하지 않는다”고 판시했다.
재판부는 그 근거로 2022년 7월 대법원 판결을 인용했다. 당시 대법원은 “구제신청 당시 이미 대기발령이 해소된 경우에 과거 대기발령으로 인한 손해를 보상받을 목적으로 행정적 구제 절차 이용을 허용하는 것은 불이익한 처분에 대한 구제라는 제도 본래의 보호범위에 포함되지 않는다”고 판결했다. A씨도 대기발령 실효 이후 구제신청을 했으므로 노동위원회 단계에서 각하됐어야 한다고 2심은 판단했다. 인사발령의 업무상 필요성도 인정했다.
대법원 “대기발령 효과는 소급해 소멸하지 않아”
대법원은 다시 원심을 뒤집었다. A씨가 구제신청 당시 근로자 지위가 유지돼 불이익에서 회복되지 못한 상태에 놓였기 때문에 구제신청 이익이 있다고 판단했다. 대기발령이 실효되더라도 대기발령으로 발생한 효과는 소급해 소멸하지 않으므로, 대기발령을 받은 근로자는 법률상 불이익을 제거하기 위해 구제를 신청할 이익이 있다는 2010년 7월 대법원 판결이 근거가 됐다.
대법원은 “원고 취업규칙은 대기발령 기간을 승진 소요기간에 산입하지 않는다는 취지의 규정을 두고, 대기발령자는 기본급만 지급하도록 정했다”며 “A씨는 대기발령으로 인해 승진에 제한을 받고 보수가 감액되는 등 불이익을 입은 것으로 보인다”고 설명했다. 구제신청 당시 대기발령이 실효됐다는 이유만으로 구제명령을 받을 이익이 존재하지 않는다고 판단한 원심은 잘못됐다는 취지다. 나아가 2심이 인용한 2022년 7월 대법원 판결은 구제신청 당시 근로자 지위를 상실한 사건이라 적절치 않다고 봤다. 다만 인사발령은 정당하다고 판단했다.
출처 : 매일노동뉴스(http://www.labortoday.co.kr)
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