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제목 직무.능력 중심의 공정한 임금체계 확산 지원 등록일 2020.01.14 17:40
글쓴이 한길 조회 24
'직무.능력 중심 임금체계'는 임금격차 및 양극화 완화와 세대 간 임금의 공정성 확보 등을 위한 불가피한 시대적 흐름
현장에서 참고할 수 있는 설명자료("직무 중심 인사관리 따라잡기") 발간 → "임금직무정보 시스템(
www.wage.go.kr)" 통해 활용

# 우리나라는 여전히 연공성이 강한 호봉급 임금체계가 대부분...
'19년 사업체노동력조사 부가조사에 따르면, 호봉급 임금체계를 운영하는 사업장이 지속적으로 감소하는 추세이기는 하나, 여전히 우리 사업체들의 주된 임금체계는, 근속년수에 따라 임금이 자동으로 인상되는 연공급적 성격의 호봉제라 할 수 있다.
실제로, 한국노동연구원의 ‘임금 연공성 국제비교*’('15)에 따르면, 우리나라는 1년 미만 대비 30년 이상 근속자의 임금이 약 3.3배로 OECD 국가 중 가장 높고, EU 15개국 평균의 약 2배에 이른다.

# 인구구조 등 변화된 환경에 따라 임금체계 개편은 불가피한 시대적 흐름
과거 고도성장기, 호봉제는 노동자들의 소속감과 장기근속을 통한 숙련형성에 기여하는 등 긍정적 역할을 수행하였으며, 기업들 또한 성장 과정에 있었기 때문에, 호봉의 자동 상승으로 인한 임금인상을 감당할 여력이 있었다.

그렇지만, 경제성장률이 연 3% 미만인 저성장이 지속되고, 인구구조의 고령화가 급속도로 진행됨에 따라, 임금의 과도한 연공성으로 인해 여러 가지 문제가 발생하고 있다.
근속에 따른 임금상승은, 고령화로 인한 기업의 부담을 증가시켜 청년 채용 여력 감소 및 중·고령자 조기퇴직을 유도할 우려가 있다.
일의 내용이나 능력보다 입직형태.근속기간 등 인적속성이 중시되어 비정규직에 불리하게 작용하게 되고, 이로 인한 정규직.비정규직 간 임금격차를 확대시키게 된다.
대기업이 중소기업에 비해 호봉제가 더 발달해 있고 호봉 간의 격차도 크다는 점을 감안하면, 대.중소기업 간 임금격차를 확대하는 주요 원인 중 하나로도 작용하고 있다.
아울러, 비슷한 일을 하더라도 호봉 때문에 임금격차가 크거나, 서로 다른 일을 하는데 호봉이 같다는 이유로 비슷한 임금을 받는 등 ‘동일노동 동일임금’ 취지에 반하거나 임금의 공정성 문제를 초래하기도 한다.

이러한 노동시장 환경 변화에 따라, 많은 기업들이 과도한 연공급제는 지속되기 어렵다고 인식하고 직무·능력 등에 기반한 임금체계로의 변화를 시도하고 있다.
또한, 기업들이 저마다 처한 여건과 특성을 등을 고려해 호봉급 하에서 연공성을 완화하거나, 기존 임금체계에 직무급·직능급·역할급적 요소를 가미하는 등 다양한 노력이 진행 중이다.

# 현장에서 참고할 만한 공공인프라로서, "직무중심 인사관리 따라잡기" 발간
임금체계 개편은 단순한 급여지급 방식의 변화가 아니라, 인사관리.성과보상의 기준·방식 등 인사시스템 자체를 전환하는 문제이다.
따라서, 임금체계 개편 여부나 시기.방식 등에 대해서는 노.사 간 충분한 협의를 통해 추진해야만 노동자들의 수용성을 높이고 실질적 실행이 가능하다.
그러나 현실에서는 회사의 일방적 추진으로 노사 갈등과 분쟁이 발생하거나, 심지어 임금삭감의 수단으로 악용되는 사례도 있으며, 노.사가 대화를 통해 추진하더라도, 변화에 대한 두려움과 자신의 유·불리만 주장해 협의가 난항을 겪거나 중단되는 경우도 있다.

고용노동부(장관 이재갑)는, 이러한 현장의 어려움을 고려해 기업들의 임금체계 개편을 돕기 위한 일터혁신 컨설팅 사업(임금·평가체계 개선 분야, '19년 789건)과 함께, 기업들이 참고할 수 있도록 임금직무정보시스템(wage.go.kr)을 통해 시장임금 및 직무 관련 정보 등을 지속적으로 제공해 왔다.

아울러 그러한 노력의 일환으로, 이번에 "직무중심 인사관리 따라잡기" 를 제작.배포함으로써, 대표적인 직무·능력 중심 임금체계인 직무급을 중심으로, 임금체계 변화 필요성 및 절차·방식, 고려사항 등에 대해 현장에서 충분히 이해하고 참고할 수 있도록 하겠다고 밝혔다.

이 자료에는, 임금구성을 단순화하는 것부터 다양한 유형의 임금체계 개편 방법.사례, 직무가치에 기반한 인사관리체계(≒직무관리체계) 도입을 위한 직무분석.평가 방법, 새롭게 개발한 제조업 범용 직무평가도구 활용방법 등이 포함되었다.
임금체계 등 인사시스템 개선은 CEO의 의지가 중요한 만큼, 실무자들이 참고할 수 있는 ‘상세본’과 관리자들의 이해를 돕기 위한 ‘요약본’을 함께 제공하고 있다.

# 정부, 직무.능력 중심의 임금체계 확산을 위한 정책적 노력 확대
앞으로도 정부는 “노.사 자율적”인 임금의 연공성 완화와 함께, 직무·능력에 기반한 공정한 임금체계 확산을 위한 정책적 지원을 강화해 나가겠다고 밝혔다.
첫째, 업종별 직무평가도구 등 관련 인프라를 지속 확충하는 한편 국가직무능력표준(NCS) 과의 연계를 통해 직무 관련 정보를 촘촘하게 구축하는 방안을 모색할 예정이다.

둘째, 기존 임금·평가체계 개선 분야 컨설팅을 지속 확대하면서, 금년에 ‘직무중심 인사관리체계 도입 지원사업’을 신설, 인사관리 전반에 대해 내실 있는 지원을 해 나갈 계획이다.

셋째, 충분한 시장임금정보 확충을 위해 임금직무정보시스템을 지속적으로 개선하면서, 노.사가 참고할 수 있도록 기업규모.산업 및 직종·경력 등에 따른 다양한 시장임금 정보를 분석.제공할 예정이다.

이와 함께, 노·사 자율의 영역이자 국민 삶과 직결된 ‘임금’ 문제는 정책을 통해 강제할 수 없는 부분인 만큼, 경제사회노동위원회 의제·업종별위원회 등을 통해 노사정 간의 사회적 공감대를 넓히기 위한 노력도 함께해 나갈 예정이다.

# 공정한 임금체계로의 변화는 노.사 간의 소통에서부터 시작
임서정 차관은, “기업의 임금체계는 정부나 사용자가 일방적으로 바꿀 수 있는 것이 아니라, 당사자 간 충분한 협의와 소통을 통해 노동자들이 수용 가능한 대안을 만들어가야 한다”고 전제하면서, “노사정 간 사회적 대화를 통해 우리 현실에 맞는 바람직한 임금체계에 대한 충분한 논의가 필요하며, 노.사 모두가 윈윈(win-win) 할 수 있는 사례들을 발굴.확산시켜 나가야 한다”고 밝혔다.

아울러, “경제의 지속가능한 성장과 인구구조 변화 등 급변하는 시장 환경에 대응하기 위해서는 그에 맞는 인사노무관리 방식이 필요하며, 이는 불가피한 시대적 변화이자 흐름”이라며, “임금의 지나친 연공성을 줄여 격차를 완화하고 일의 가치와 능력에 기반한 공정한 임금체계가 확산될 수 있도록 노.사가 함께 노력해 줄 것”을 당부하였다.
이와 함께, “정부도 이러한 노·사의 노력이 성과를 이룰 수 있도록 적극 지원해 나가겠다”고 밝혔다.

문  의:  고용부 노사협력정책과 윤권상 (044-202-7602)
          노동연구원 임금직무혁신센터 박의경 (044-287-6551)
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