66개 팀으로 쪼갠 뒤 팀장 회의로 정기휴가 폐지 … “같은 방법으로

도입한 임금피크제 변경 필요”

​

​

대법원이 취업규칙 불이익변경에 노동자 과반이 동의했더라도 그 과정에서 자율적·집단적 의사결정을 보장하지 않았다면 무효라고 판결했다.

​

1일 한국노총 중앙법률원에 따르면 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 태광산업이 변경된 취업규칙의 효력을 다투며 형사고소 등을 한 금속일반노조 태광산업지회(지회장 강호성) 조합원 4명을 상대로 정기휴가 제도를 삭제한 취업규칙의 유효함을 구하는 소송 상고심에서 지난달 23일 심리불속행 기각으로 원심을 확정했다. 조합원 4명의 고소로 태광산업 전 대표는 근로기준법 위반 혐의가 인정돼 벌금형을 선고받았고, 현 대표도 같은 이유로 재판을 받고 있다.

​

정기휴가 4일을 삭제하는 내용의 취업규칙 변경은 2015년 12월8일부터 나흘 동안 노동자들의 동의를 받아 이뤄졌다. 태광산업은 동의 대상자 449명을 66개 팀으로 분리해 의견을 취합했다. 1개 팀당 평균 6.8명 정도였다. 나흘간 449명 중 88.4%에 해당하는 398명이 찬성란에 서명했다.

​

원심은 “6.8명은 449명의 약 1.5%에 불과하므로 근로자 전체의 집단적 의사 확인을 위한 의미 있는 최소 단위로 기능하기 쉽지 않아 보인다”며 “더욱이 같은 직급의 근로자들이 아니라 팀장 등 상급자까지 포함된 숫자이고 일부 동의서는 근로자 1인에 의해 작성돼 찬반 회의 자체가 불가능했다”고 판단했다. 또 “전체 근로자를 회합하거나 서울 본사와 울산 지사 두 군데로 나눠 회합하는 등의 조치를 취할 수 있는 충분한 여건이 있었는데도 그렇게 하지 않았다”고 지적했다. “사내 인트라넷에 ‘토론방’이나 ‘찬반의견란’ 등 ‘정기휴가 제도 폐지’에 관해 근로자들의 의견을 게시하고 교환할 수 있는 장치를 마련해 두거나, 공고 후 상당한 기간을 둬 다른 근로자들 또는 같은 직급의 근로자들의 의사를 확인하고 집단 의사를 형성할 수 있는 기한을 부여하는 등 조치를 취했어야 했다”는 것이다.

​

나흘의 취업규칙 동의 기간도 짧았다고 했다. 원심은 “사업 특성상 서울 본사의 경우 출장이 빈번하고, 울산 지사의 경우 휴무 없이 생산이 계속돼 취업규칙 동의 여부를 단순히 확인·취합하는 것을 넘어 상호 의견교환이나 토론 등 집단적 논의를 거치도록 보장하기에는 촉박한 시간”이라고 밝혔다.

​

대법원 판결에 따라 2015년 12월 취업규칙 변경으로 도입한 임금피크제에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 태광산업은 일반사무직에 만 56세부터 만 55세 연봉의 10%를 매년 삭감하는 임금피크제를 도입했다. 강호성 지회장은 “당시 도입한 임금피크제를 적용받는 사람들이 이제 나오기 시작하니, 해당 취업규칙도 변경해야 할 것”이라고 주장했다.

​

출처 : 매일노동뉴스(http://www.labortoday.co.kr)

​

http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=213719